「らしさ」の追求と「質のよい」経験学習で
社員の主体性が培われる × 次世代リーダーが育つ
・主体的な人材を育成したい、チームを創りたい
・そんなチームを創り出せる“後継者”を育てたい
本書はこのような想いや問題意識を持つ方に向けて、ワークアウトの理論と実践方法をお伝えします。
実践型プログラム【ワークアウト（WORKOUT）】とは
本書で紹介するワークアウトは、「社員が主体性を発揮する組織」を実現するためのプログラムです。
実践を通じて具体的なアウトプット（成果）を生み出し、その過程で社員の主体性が育まれるという、事業と育成を掛け合わせた取り組みとなります。
その企業「らしさ」を最大限に重視し、それを軸に「質のよい」経験学習のサイクルをまわすことがワークアウトの一連の流れです。
これらを継続することで、社員が主体的に考え、行動するカルチャーが組織の中に形成されていくのです。
結果を創出するだけではなく、人材を育成する研修だけでもないーー。
その両方を同時に実現するための考え方やメソッドについて事例を交えながら解説します。
【目次】
第１章 ワークアウトとは何か
第２章 「らしさ」と「質のよい経験学習」の追求
第３章 ワークアウトの導入プロセス
第４章 ワークアウトの事例
目次プレビュー
- はじめに
- 第１章 ワークアウトとは何か
- 第２章 「らしさ」と「質のよい経験学習」の追求
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会社の「らしさ」を社員が語れるか
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「らしさ」を感じる組織は個のリーダーシップを育む
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「らしさ」のある組織では、社員が自然と質のよい「壁打ち」を行う
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「らしさ」のある組織では、主体的な意思決定のハードルが下がり挑戦できる
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「心理的安全性」は本人の主体性を挽き出すためにある
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「らしさ」を言語化する
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人が育つチームに共通する成長実感を生み出す「質のよい〇〇」
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経験学習モデルの４ステップ
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ＳＴＥＰ１ 「質のよい経験を」得る
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人材育成はどの局面でも「経験」が入口
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相手の状況に合わせて関わり方を変える
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一人ひとりの「成長度合」に合わせた経験
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キャリアを広げる「Ｉ型」「Ｔ型」「π型」「Ｈ型」
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その経験を通じて「抜け感」が得られるか、視野が広がるか
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ワークアウトでは多様な経験を重視する
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ＳＴＥＰ２ 「質のよい解釈」を生み出す
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「質のよい解釈」とはどういうものか
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解釈の質を高めるための３つのアクション
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その人、組織にあった質のよい「問い」が質のよい「解釈」を生み出す
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「質のよい問い」は戦略的な思考も呼び起こす
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解釈の矛先は一つではない。拡散して絞るトレーニングを重ねる
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「やらない」と「やれない」の解釈の違い
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ワークアウトで解釈の幅を広げる
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ＳＴＥＰ３ 「質のよい判断」を促す
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意思決定力を高める
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「質のよい判断」は全体観（ＭＥＣＥ）が土台となる
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共感性を養うことで全体観を養う
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判断を誤らせる「自動思考」とは
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「ヒト」と「コト」を分けた批判が論理性に磨きをかける
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判断をする前に、異なる立場の人の存在に想いを馳せる
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ワークアウトは上司、経営幹部の判断力も磨く
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ＳＴＥＰ４ 「質のよい行動」で結果を生み出す
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行動は初動が肝心。２・５・８で動きを創り出す
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ベビーステップを踏むことで変化を生み出す
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起業成功者に共通するのは、何度も失敗していること
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失敗を恐れないように小さく始めることがポイント
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ロードマップを置いて次の次の次、まで考える
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行動のバロメーターを用意しておく
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協力者を増やすことで行動のハードルが下がっていく
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行動が生まれない時＝悩んでいる時と割り切って、切り替える
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あなたの会社に社員を育成する仕組みがあるか
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仕組み化に、言語化が欠かせない
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ワークアウト導入の流れ
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ワークアウトの詳細設計
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タイムスケジュールで全体像を把握する
三坂健
HRインスティテュート代表取締役社長。シニアコンサルタント。慶應義塾大学経済学部卒業。安田火災海上保険株式会社(現・損害保険ジャパン株式会社)にて法人営業等に携わる。退社後、HRインスティテュートに参画。経営コンサルティングを中心に、教育コンテンツの開発、人事制度設計、新規事業開発、人材育成トレーニングにて活動している。
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