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本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR
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本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

発売日 : 2019年4月27日
ISBN : 9784799324615
全文検索 : 近日対応
今話題のシリコンバレー式目標管理ツールOKR早わかり!
これからのリーダーは、目標管理ではなく目的管理!


KPIをはじめとする数値管理やアカウンティング、マーケティング、ロジカルシンキングなど、成果を出すためのノウハウはたくさん出回っています。
どれもビジネス現場のさまざまなシーンで使える再現性のあるノウハウであり、ビジネスにおいて重要であることは間違いありません。

しかし、チームを率いるリーダーは、眼の前のビジネス課題と向き合うと同時に、理想を掲げてチームを鼓舞していかなければなりません。
OKR(Objectives and Key Results)は、理想を持ち続けながら現実に成果をあげるリーダーのためのマネジメントの仕組みです。
グーグルをはじめとする欧米の企業で取り入れられており、近年、日本でも注目が集まり始めています。

経営者も現場リーダーも、かつてはプレーヤーでした。
プレーヤーとして自分で動いて自分で成果を出してきたことで、今のポジションにたどり着いたはずです。
ところが、いざリーダーになると求められることが大きく変わってきます。
自分個人ではなく、複数のメンバーを動かし、組織として成果を出すことが求められるようになります。

この変化は多くのリーダーを悩ませることになりますが、本書では、OKRを中心にこの悩みの具体的な解決策を多く提示しています。
リーダーもメンバーもより輝ける良い組織づくりのお役に立てると信じています。

そのようなリーダーが増えることで、日本の企業も元気になっていくでしょう。
ひいては、日本全体が明るい元気な社会になる一つのきっかけになってくれれば、この上ない幸せです。

目次

はじめに
組織を躍動させるリーダー
第1章 今こそ、組織の時代
個人の時代と言うけれど……
  • 一人の力には限界がある
  • 4番バッターを揃えても、試合には勝てない
組織はたいてい「もやもや」している
  • どの階層も「もやもや」を抱えている
「わくわく」>「もやもや」に
「わくわく」の源は目的
「組織の目的」に「自分の目的」を重ねられるか
第2章 組織力の公式
組織と集団の違い
  • 複数の人が集まれば組織?
  • 共通の目的があれば組織?
  • 組織は、複数の人が協力して共通の目的を達成しようとする
組織力=個人の力の単純合計+相乗効果
個人の力=最大出力×発揮率
高い目標設定が「最大出力」を成長させる
  • コンフォートゾーンではなく、ストレッチゾーン
  • 内省とフィードバックと立て直し
  • マイクロマネジメントはNG
発揮率が高い組織はエンゲージメントが高い
エンパワーメントがエンゲージメントを高める
権限委譲≠エンパワーメント
  • 自律性の促進
  • モニタリングとフィードバック、承認・賞賛
  • 透明性
相乗効果の源泉である多様性は、諸刃の剣
心理的安全性が組織を活性化する
多様性の負の側面を抑えるには?
  • 共通の目的
  • 規律
第3章 変えるべきは意識ではなく仕組み
なぜ目標管理はうまくいかないのか?
  • 目標が形骸化している
  • 目的が共有されていない
  • メンバーそれぞれの目標を個別管理している
  • 挑戦を評価できない
  • 目標管理の目的が人事評価になっている
意識はなかなか変わらない
  • 仕組みが変われば意識が変わる
組織力の公式を最大化するOKRという仕組み
第4章 OKRで組織力が高まる
OKR=目的(O)+重要な結果指標(KR)
  • 目的を常に意識できる
  • 目的への到達度を定量化できる
  • COLUMN Objectivesは目標ではなく目的
「目的:Objectives」が満たすべき3条件
  • 挑戦的であること
  • 魅力的であること
  • 一貫性を持つこと
「重要な結果指標」が満たすべき4つのポイント
  • 目的と結びついていること
  • 計測可能であること
  • 容易ではないが、達成可能な水準を目指すこと
  • 重要なものに集中
なぜ、OKRだとうまくいくのか?
  • 「共通の目的」に向かうようベクトルが揃う
  • 目的・目標・進捗が共有される
  • 外部環境の変化にすばやく対応できる
  • 重要なことに集中できる
  • 高い目標を掲げることができる
  • COLUMN ムーンショットを掲げないほうがいいケース
現場リーダーにとってのOKRのメリット
  • 戦略の立案と整理ができる
  • リーダーシップを発揮しやすくなる
  • ほどよい緊張感を保つことができる
  • マネジメントを仕組み化できる
  • メンバーの創造性を引き出せる
  • 経営者の感覚に近づくことができる
  • COLUMN OKRとMBO
第5章 OKRの始め方
覚悟する
ミッション、ビジョン、バリューを浸透させ、 戦略に落とし込む
  • ミッション
  • ビジョン
  • バリュー
ミッション、ビジョン、バリューを 繰り返し発信する
  • ミッション、ビジョン、バリューを実現するのが戦略
Yahoo! JAPANの ミッション・ビジョン・バリュー
事業コンセプトを整理する
「目的(O)」を設定する
  • これまでのストーリーを全員で振り返る
  • ミッションを身近な言葉に置き換える
  • 何が実現されたら最高のほめ言葉をもらえるかを考えてみる
  • 「○○するぞ! 大作戦」など、作戦名を考える
「重要な結果指標(KR)」を設定する
  • まず、何を目指したいのかを決める
  • 現在測定できているものを指標の前提としない
  • 「結果指標」を中心に設定する
  • 現状を明らかにして、期限を切る
  • 指標の計算方法を明確にする
  • 目的達成に対する影響の大きさと影響を与えられる範囲で絞り込む
  • COLUMN OKRの設定例
第6章 OKRの運用
運用の基本はフィードバック
  • フィードバックはできるだけ早く
  • フィードバックはオフィシャルに
週初めのミーティング(チェックイン)
  • OKRの進捗状況と今後の見込み
  • 今週のタスクの確認
  • 実務上の障壁の洗い出し
週終わりのミーティング(ウィンセッション)
  • OKRの確認
  • 立て直し
  • 承認・賞賛
個人フィードバック
  • COLUMN 長期的な成長支援のための1on1ミーティング
四半期ごとの振り返りと再設定
  • KPTを使ってチーム全員で振り返り
  • ERRCグリッドで次期の戦略を整理
OKRの運用は、自社に合わせて磨き上げる
OKRでコミュニケーションを活発にする
  • 組織はコミュニケーションで強くなる
  • 個人のコミュニケーション力ではなく、仕組みに頼る
  • 成果についてロジカルに議論する
  • OKRを共通言語化する
  • OKRは組織を強くするコミュニケーションツール
第7章OKR導入事例インタビュー
OKRありきではなかった
OKRはボトムアップ型で設定
運用の鍵は、ウィンセッション
OKRはリーダーを育てる
個人OKRは設定しなくてもいい
同じ運用は一つとしてない
評価にはどう活かす?
導入の際、絶対外してはいけないポイントとは?
おわりに

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