マネジメントの書籍一覧

いい制約（ルール）は部下を自由にし、自分も楽にする。

『問いのデザイン』の安斎勇樹 × 『法のデザイン』の水野祐が「理想の組織のありかた」に迫る
「ルール＝制約」という覆いを外し、組織の創造性を爆発させる仕組みへと変える革新的マネジメント論。

・会議が機能しない、メンバーが自発的に動かない、優秀な社員が定着せずに辞めていく
・1on1のやり方を変えたり風土改革を試みたりしたけれど、全く効果が出ず焦燥感がある
・制度やマニュアル、コンプライアンスが複雑化し、形骸化した「謎のルール」で組織が硬直化している
・「自分に原因があるのか」「そもそも組織風土は変わらないのではないか」と無力感を感じている

「ルールを増やすと組織がガチガチになる」あるいは「自由にしすぎると統制が取れない」という思い込みを捨てることで、組織のあり方は劇的に変わります。
本書の著者の一人、安斎勇樹氏は東京大学博士であり、数々のベストセラー組織論を手掛けるMIMIGURI代表。 そして、水野祐氏は、クリエイティブ分野の法務やリーガルデザインの第一線で活躍する弁護士。 組織研究の実践者と法律家という、分野を超えた2人の専門家が「設計思想×実践ツール」としてルールの真髄を解き明かします。

本書では、秩序を保つ「統制のルール」と、人と組織の可能性を広げる「創造のルール」のバランスをどう取るかを体系化。
ソニー、Google、Netflix、クラシコム、パタゴニア、スープストックトーキョーなど、シンプルで機能的なルールが大きな成果につながった豊富な実例を多数収録しています。 個人の能力やモチベーションに左右されず、誰もが気兼ねなく対話でき、安心して挑戦できる「心理的安全性」の高い組織を「仕組み」によって運用するための、新時代のリーダーに向けたバイブルです。

【こんな方におすすめ】
組織風土や文化に課題を感じている経営者・マネジャー層： 言いなり社員が増え、新しいアイデアや新規事業がなかなか生まれないと悩んでいる方
チームを率いる人事・中間管理職・組織開発者： メンバーのエンゲージメントを高め、自発的かつ創造的に動くチームを作りたい方
形骸化した社内制度をリセットしたいリーダー： 規定しすぎることで組織が硬直化する悪循環を断ち切り、無駄な社内ルールを刷新したい方

【本書で得られること】
個人の能力に依存しない組織運営： 仕組み（ルールデザイン）によって建設的なコミュニケーションが増え、生産性の高い組織を運用できるようになります。
攻めと守りの絶妙なバランス感覚： リスクを回避しつつも、権限移譲や柔軟な変化を促進し、安心して挑戦できる組織の5つの原則が身につきます。
学術と実務に裏付けられた即実践できる武器： 豊富なチェックシートやフレームワークにより、自社に最適なルールのリメイクを今日から始められます。

「ルール＝創造性を引き出す仕組み」に変えたとき、あなたのチームはかつてない自由と大きな成果を手に入れます。

この一冊で、うまくいく!
10万人を指導してわかった
「自立型部下」と
「支援型上司」が育つ方法
『シリコンバレー式最強の育て方』
の著者が書いた、
今までになかった
上司にも部下にも役に立つ決定版

「なぜ頭でわかっていることが行動に移せないのか？」「なぜ決めたことが実行されないのか？」「なぜ戦略が社内に徹底されないのか？」「なぜ組織は変わらないのか？」
それら組織の最大課題に、コーチングが突破口を開きます。
理論から実践までわが国によるコーチングの第一人者による、５万部突破のベストセラーが、図解となって登場しました。
入門書として、要点整理ノートとして最適の１冊です。

世界的ベストセラー! 50言語に翻訳 全世界で200万部突破! !
1人でも部下ができたら読む本

旅行代理店、スーパーマーケット・チェーン、レストラン、カジノ、大学自治会など、
幅広い分野で30年を超えるマネジャー経験を持ち、
出版社を創設するやわずか4年で「イギリスで最も成功した出版社」と呼ばれるまでに育て上げた著者が、
リーダーがするべきこと、心がけるべきことを116項目にまとめました。

「リーダーになりたくなくても、なってしまった」
「マネジメントという仕事にまったく興味がないが、やらなければならない」
という若手ビジネスパーソンには、
とりあえず何をしたらよいかがすぐわかる実践マニュアルとして。

長年、リーダーをやってきたがもうひとつ成果が上がらないというベテランには、
自分がすべきことをしているかどうかのチェックリストとして。

1人でも部下がいる人必読です。
<目次>
第1章 チームをマネジメントする36のルール
その仕事が社会にどう貢献するかを語る
部下にできるだけたくさん仕事を任せる
成功はすべてチームの功績にする
…など

第2章 自分をマネジメントする70のルール
仕事を楽しむ
自分がすべきことを知る
つねににフィードバックを求める
…など

第3章 起業した人のための10のルール
ビジネスと生活のバランスをとる
自分の弱みを自覚する
仕事を任せる
…など

【2026年2月19日(木) 12:00までのご予約・ご購入で早期購入者限定特典付き！】
2026年2月19日(木) 12:00までのご予約・ご購入の方には、著者の中谷公三氏・諸橋峰雄氏・水野ジュンイチロ氏、そしてエール株式会社取締役・篠田真貴子氏をゲストにお迎えしたオンライン対談イベントにご招待します。
申込方法は下部をご確認ください。

目標設定、意思決定、部下育成、居場所づくり、自身の成長……
Googleの爆発的成長を支えるマネジャーがやっていることぜんぶ、
「マンガ×体系化メソッド」で初公開！

組織を動かすのは、戦略でも制度でもない。
人の潜在能力を解き放ち、チームを成果へ導く「マネジャー」そのものだ。

本書は、Google日本法人の現場で長年マネジメントに携わってきた著者陣が、世界的企業の爆発的成長と生産性の裏側にある“最強のマネジメント”の核心を初めて体系化した一冊です。

多くのマネジャーが抱える悩み——

「部下が自分から動かない」
「チームの成果が出ない／続かない」
「部下の離職が止まらない」
「チームにどう関わっていいのかわからない」

こうした課題を、“根性論”でも“気合い”でもなく、再現性のある構造と方法論 で解決します。

■マイクロマネジメントでは、人は育たない！
部下の仕事の進捗管理だけに追われていませんか？
本書で提案する「エンパワメント型マネジメント」とは、チームが最大限の成果を生み出すよう環境を整え、部下を支援し、ともに学び成長を促すマネジメントスタイルです。

人は「任される」からこそ、本気になり、力を発揮しはじめます。
本書では、元Googleマネジャーの著者陣が、現場で学んだ「個人の力を最大化し、チームが自走する仕組み」 を、エピソードとともにわかりやすく解説します。

【マネジャーの3つの責任】
１ 圧倒的な成果を出す（野心的なゴールとWhyの共有）
２ 人材を育成する（短期の成果と長期の成長を両立）
３ コミュニティを構築する（心理的安全性・帰属意識・信頼）

単なる「優しいマネジメント」ではなく、
チーム全体のパフォーマンスを爆発的に高めるための“実践的エンパワメント戦略”
を徹底的に言語化しています。

■ 読みながら実践できる構成
各章冒頭には、新人マネジャー・相澤ハジメが成長していくストーリーマンガ（約120ページ） を収録。

マネジャーが実際に直面する葛藤・判断・チームづくりのリアルを、
視覚的かつ直感的に理解することができます。

【本書はこんな方におすすめ】
・「部下が動かない」「離職が止まらない」など、チーム運営に課題を抱えるマネジャー
・Google流の“人を活かす”マネジメントを学びたい方
・成果と成長を両立させる組織づくりに関心がある方
・管理職としての市場価値を高めたい方

【目次】
マンガ ハジメ課長、崖っぷちに立つ。

はじめに マネジャーの仕事とは何か

第１部 「圧倒的な成果を出す」マネジャーとはどんな存在なのか

第1章 なぜ、マネジャーが必要なのか？
１ Googleにおける「圧倒的な成果」とは？
２ エンパワメント型マネジメントがもたらす「３つのメリット」
３ エンパワメント型マネジャー＝「ものわかりのよい上司」ではない

第2章 「エンパワメント型マネジャー」が担う３つの責任
１ 圧倒的な成果を出す
２ 全身全霊をかけて人材を育成する
３ 人がつながる場（コミュニティ）を構築する

第3章 「エンパワメント型マネジャー」が持つ３つのマインドセット
１ もっと良くなれると信じる「成長マインドセット」
２ チームに全力で向き合う「誠実さ」
３ 10倍のスピードで行動する「適応力」

第２部 圧倒的成果を出すマネジャーの仕事のしかた

第4章 チームを理解する
マンガ ハジメ課長、本音を聞く。
１ メンバーを知る
２ チームの業務を知る
３ チームの実態をつかむ

第5章 チームの目標をつくる
マンガ ハジメ課長、旗を掲げる。
１ WHY（意義、目的）を決める
２ WHAT（到達点）を決める

第6章 チームと一緒に汗をかく
マンガ ハジメ課長、導く。
１ 仕組み・指針づくり：悩まない、迷わない土台をつくる
２ 役割の明確化：自律と責任を支える
３ フィードバックと改善：更新・調整し続ける

第7章 チームの動きを整える
マンガ ハジメ課長、空回りする。
１ 「振り返り」の仕組みをつくる
２ 定例ミーティングを活用する

第8章 人を育てる
マンガ ハジメ課長、腹を割る。
ステージ１：立ち上がりを支える（オンボーディング）
ステージ２：成果を伸ばす（期待値設定とフィードバック）
ステージ３：未来を描く（キャリア・ディスカッション）

第9章 場（コミュニティ）をつくる
マンガ ハジメ課長、仮面を捨てる。
１ 「場（コミュニティ）」とは何か
２ なぜマネジャーは「場（コミュニティ）づくり」をするべきなのか

第３部 常に成果を出し続けるマネジャーの旅

マンガ ハジメ課長、旅を続ける。

第10章 「正しさの罠」とどう向き合うか
１ 「単なる組織上の上司」か、「信頼されるマネジャー」か
２ 「無意識のバイアス」に注意する

第11章 マネジャーとして成長するには
１ 成長し続けるマネジャーは何が違うのか
２ 現場との適切な距離感を保つ

第12章 マネジャーの喜び
１ マネジャーは部下がいて初めて成立する仕事
２ マネジャーの進化は去り際にわかる

【早期購入特典のご案内】
2026年2月19日(木) 12:00までにご予約・ご購入いただいた方限定で、同締め切りまでにお申し込みいただくと、著者の中谷公三氏・諸橋峰雄氏・水野ジュンイチロ氏、そしてエール株式会社取締役・篠田真貴子氏をゲストにお迎えしたオンライン対談イベントにご招待します。

テーマ：
なぜ部下育成はこんなに難しいのか
ーー篠田真貴子さんと元Googleマネジャーの著者が語る、部下に結果を出させるマネジメント

エール株式会社取締役・篠田真貴子さんと、元Googleマネジャーの著者３人が、チーム運営の課題を解決する方法について議論します。部下育成に悩む管理職の方、必見のイベントです。

申込方法の詳細はディスカヴァー・トゥエンティワンHPをご確認ください。
トップ ＞ 最新情報 ＞ イベント・キャンペーン ＞ 『Googleで学んだ 圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』早期購入予約特典のご案内

選ばれ続けて15年、累計20万部突破！
日本の組織を強くする、中間管理職のスキル・心構え・戦略
「世界初の入門書」と大反響の名著、大幅増補改訂！

◎日本発“新世界標準”のミドルマネジメント
本書は、中間管理職の「世界初の入門書」として大反響のベストセラー第３版です。
2008年2月の刊行以来、新任の課長さんをはじめ、マネジャーを目指す方、中間管理職を育てたい経営者の方、さらに学校や病院、NPOなど、さまざまな組織の方にお役立ていただきました。
日本国内に加えて、韓国、台湾、中国でも翻訳出版され、長く、広く読まれています。

◎時代の変化に合わせて大幅加筆
本書では旧版の内容を、時代の変化に合わせて大幅にアップデートしました。
さらに、高齢化によって企業のありかたや経営の急所は変化しています。その部分を新章「人類史上かつてない高齢化を乗り越えるために」として追加。全体で約４万５千字の加筆となっています。

◎新任マネジャーのバイブル
本書への反響をきっかけに、全国の企業で本書を元にした企業研修が行なわれるようになり、書店店頭には「課長本ジャンル」ができるほど、充実するようになりました。
類書がたくさんある現在でも、本書は「新任マネジャーのバイブル的テキスト」としてご活用いただいています。

◎課長は組織のキーパーソン
欧米発のマネジメント理論は、組織を「経営者vs従業員」の構図で捉える中で発達してきました。
しかし、多くの日本の組織はそうした構図では語りきれません。 中間管理職は日本企業独自の「強み」です。
「課長」には欧米のマネジメント理論では説明しきれない役割があり、独自のスキルが必要です。今までそれは仕事の中から学ぶものでしたが、本書ではじめて1冊の入門書としてまとまりました。

中間管理職の中でも「課長の仕事」は、他の中間管理職の仕事よりも難しく、かつ重要です。
課長は組織の「情報」と「人」を活性化するキーとなるポジションだからです。
「課長の仕事」は、課長になってからできるようになればいいものではありません。「課長の仕事」を引き受けることができる人材であることが証明できなければ、課長に昇進することはできないのです。
現在、課長として活躍されている方、課長に任命されたばかりの方、そして、いつか課長になりたいと考えている方に、ぜひ読んでいただきたい1冊です。

＜旧版に寄せられた読者の声＞
・課長というポジションで「何ができるか」「何をすべきか」「志を抱くことの大切さ」を学びました。（45歳 男性）
・とても勇気づけられました。この本は全国のサラリーマンのバイブルだと思います。（39歳　男性）
・ このような詳細な管理職向けのマニュアルはなかった。業種を問わない点も高く評価できる。（40歳　男性）
・人との関わりの大切さを学びました。仕事にも子育てにも役立つ内容で、すぐに実行したいと思います。（40歳 女性）
・管理職として自信のない毎日、この本が道標となりました。時々読み返して歩いていきます。（56歳女性）
・課長職になり数年経過するが、働き方や役割が判らなかった。この本を読むことにより自分の方向が見えた。これから自信をもって仕事に邁進できそうだ。（47歳男性）
・課長昇進と同時に購入。何から手をつければいいかわからぬ私にとって課長の手引書となりました。今後は後輩課長へのお祝いに本書を贈ります。（51歳男性）
・多くのビジネス書を読んできましたが、本書はとても理解しやすく、久々に良書と出会えました。日々の業務と重なり、たいへん勉強になりました。（39歳男性）
・管理職への指示指導にブレが出ないよう買いました。色々改めなければいけない所が見つかりました。（47歳男性）

【目次】
第１章　課長とは何か？
１　課長になると何が変わる？
２　課長と部長は何が違う？
３　課長と経営者は何が違う？
４　モチベーション管理が一番大切な仕事
５　成果主義の終わりと課長
６　価値観の通訳としての課長
７　課長は情報伝達のキーパーソン
８　ピラミッド型組織での課長の役割
９　中間管理職が日本型組織の強み
コラム　仕事とは何か？

第２章　 課長の８つの基本スキル
スキル１　部下を守り安心させる
スキル２　部下をほめ方向性を明確にする
スキル３　部下を叱り変化をうながす
コラム　モチベーションは教育の手段ではなく目的である
スキル４　現場を観察し次を予測する
スキル５　ストレスを適度な状態に管理する
スキル６　部下をコーチングして答えを引き出す
スキル７　楽しく没頭できるように仕事をアレンジする
スキル８　オフサイト・ミーティングでチームの結束を高める

第３章　課長が巻き込まれる３つの非合理なゲーム
ゲーム１　企業の成長を阻害する予算管理
ゲーム２　部下のモチベーションを下げかねない人事評価
ゲーム３　限られたポストと予算をめぐる社内政治

第４章　避けることができない９つの問題
問題１　問題社員が現れる
問題２　部下が「会社を辞める」と言い出す
コラム　Ａクラス社員が会社を辞める本当の理由
問題３　心の病にかかる部下が現れる
問題４　外国人の上司や部下を持つ日が来る
問題５　ヘッドハンターから声がかかる
問題６　海外駐在を求められる
問題７　違法スレスレの行為を求められる
コラム　米国ディスカバリー制度
問題８　昇進させる部下を選ぶ
問題９　ベテラン係長が言うことを聞かなくなる

第５章　課長のキャリア戦略
戦略１　自らの弱点を知る
戦略２　英語力を身につける
戦略３　緩い人的ネットワークを幅広く形成する
戦略４　部長を目指す
戦略５　課長止まりのキャリアを覚悟する
戦略６　社内改革のリーダーになる
コラム　変革はなぜ承認されにくいのか
戦略７　起業を考えてみる
コラム　起業とアイデアの不幸な関係
戦略８　ビジネス書を読んで学ぶ
コラム　テレビがダメで読書がアリの本当の理由

第６章　人類史上かつてない高齢化を乗り越えるために
視点１　介護が企業の生産性を破壊する
視点２　日本最後の成長産業としての高齢者市場
視点３　みんなで年齢差別を突破する

第７章　活躍する課長が備えている５つの機能
機能１　組織長としての正当性＝個の力
機能２　指示を受け、指示を出す＝経営情報の翻訳
機能３　報告を聞き出し、報告する＝現場情報の翻訳
機能４　社内外の個人や組織との連携
機能５　部下育成と業務効率向上＝組織力の向上
コラム　「伝える」という絶対

上司も当事者も無理なく働ける！
新しい時代のマネジメントの教科書。

「部下のあの行動、どうすれば理解できる？」
「どうすればもっと能力を発揮してもらえるだろう？」

本書は、ベストセラー『もし部下が発達障害だったら』を全面的に改訂し、事例を多数追加したものです。発達特性を「課題」ではなく「可能性」として捉え、個々の力を最大限に引き出すための具体的なマネジメント術を提案しています。

著者は、精神保健福祉士、公認心理師など複数の専門資格を持ち、長年職場のメンタルヘルス問題に携わってきた佐藤恵美氏 。
本書では、「相手を変えなければ」という従来の視点から脱却し、周囲の関わり方や環境を調整することで、部下が持つ特性を組織の力に変えていくヒントを豊富に提供します。

発達特性への深い理解に基づき、「なぜそうなるのか？」という疑問に答えつつ、職場でのコミュニケーション、業務遂行における具体的な場面で「どうすれば働きやすいのか？」という問いに、著者が実際に現場で培ってきた実践的なTIPSを交えて解説。
部下一人ひとりが持つ輝きを見つけ、それを組織の生産性向上やよりよい職場環境づくりに繋げるための、理論と実践が詰まっています。

この一冊で、部下の働きづらさが解消されるだけでなく、多様な個性が響き合う、活気あるチームを実現するための第一歩を踏み出しましょう。

【目次】
序章　部下に発達特性があると思ったら
特性の可能性について考える
上司としてどうすればいいのか

第１章 「発達特性がある」とは
第２章　発達特性を理解する
第３章　業務を円滑にする具体的な工夫
第４章　事例から学ぶ　職場における発達特性への理解と対応
第５章　職場としてどう向き合うか

◎40年に渡って読み継がれる「新任マネジャーの教科書」決定版！
◎米国５０万部突破のロングセラー第７版。待望の翻訳。

本書は、マネジャーとして新たな責任に直面するすべての人にとっての「信頼できるマネジメントの古典」「頼りになるマネジャーのためのガイドブック」として、長年、米国で読み継がれ、８つの言語に翻訳される世界的ロングセラーです。

時代や国を超えて通用する普遍的な「マネジャーのスキル・心構え・態度」を網羅。これまで７回の改訂を繰り返し、最新版では、世代間ギャップの問題、リモート勤務への対応、職場でのソーシャルメディアの利用、上長のスタイルに合わせた態度など、時代に合わせてアップデートされています。

＜部下を持ったら最初に読むべき１冊＞
できる社員から、新任マネジャーへのステップアップは、多くの人が想像する以上に大きな変化です。
マネジメントのスキルとは、個人として成果を上げるためのスキルとはまったく別物です。十分な経験やトレーニングを積まないままに取り組むと、せっかくの昇進が試練の連続になりかねません。いくら一人でうまく仕事を動かせたとしても、人を動かせなければマネジャーとしては失格なのです。

できるマネジャーになるためには、チームや組織を尊重し、理解して導くことが必要です。そしてチームと組織が機能すれば、個人でやるよりも優れた成果を出すことができます。マネジメントは科学というよりもアートの要素が強いもので、うまくやればこれほど達成感のある仕事はありません。
数十万人のマネジャーがガイドにしてきた本書を頼りに、新たな仕事のスタートを切ってください。

＜こんな方におすすめ＞
・部下を持つにあたって必要なスキルや視点を知っておきたい。
・初めての管理職で、やるべき仕事の全体像をきちんと把握したい。
・他人に仕事を上手く任せられるようになりたい。
・チームのモチベーションを上げる方法を知りたい。
・自分のチームの改善ポイントを明らかにしたい。
・自分の苦手分野を改めて確認し、マネジャーとしてのスキルと心構えの棚卸しをしたい。

＜新任マネジャーから推薦の声続々！＞
『マネジャーの全仕事』というタイトル通り、網羅的で実用的。
マネジャーとしてのあり方の指針が得られる、個々のスキルを磨く前に読んでおきたい一冊。
やるべきことが明確になり、肩の力が抜け、マネジメントが楽しみになった。
新任の今、出会えてよかった。（30代、女性）

迷ったらこの1冊でいい。
「チームで成果を出すための極意」を得たいマネジャーが読むべき良書。
網羅的かつ実践的な内容が、教科書としてちょうどよい。
メンバーとどう関係を築き、どう評価し、自分自身はどう成長していくか――。
マネジャーとして日々奮闘している方には、必ず心に留まる内容がある。（30代、女性）


＜目次＞
第１部　マネジャーになるあなたへ
第１章　マネジャーになるまで
第２章　管理職としてのスタート
第３章　自信と信頼の構築
第４章　ちゃんと褒めよう
第５章　積極的傾聴をマスターする
第６章　新人マネジャーの仕事とよくある間違い
第７章　上長とうまくやる
第８章　マネジメント・スタイルを選ぼう

第２部　新しい仕事に取り組む
第９章　チーム・ダイナミクスで強い職場を作る
第10章　マネジメントとリーダーシップの違い
第11章　問題のある部下をマネジメントする
第12章　採用と面接
第13章　部下の教育
第14章　変化には抵抗がつきもの
第15章　正しく叱る
第16章　解雇が必要なとき
第17章　コンプライアンスの重要性

第３部　心を掴み、人を動かす
第18章　情報共有を徹底しよう
第19章　人事部を活用する
第20章　「会社に尽くす」は時代遅れか
第21章　部下のモチベーションを高める
第22章　リスク志向を理解する
第23章　自律的でイノベーティブな組織を作る
第24章　業務改善
第25章　世代間ギャップ
第26章　リモート勤務や拠点外勤務のマネジメント
第27章　職場でのソーシャルメディアの利用

第４部　人事評価を行う
第28章　職務記述書の作成
第29章　業績評価を行う
第30章　給与業務

第５部　成長し、さらに上を目指す
第31章　EQ――心の知能指数を高める
第32章　「成功する人」になる
第33章　タイムマネジメント
第34章　文章力を高める
第35章　クチコミの効果
第36章　部下への権限移譲を進める
第37章　ユーモアのセンス
第38章　会議のマネジメント
第39章　プレゼンテーション技術を磨く
第40章　ボディランゲージの基本

第６部　人としての総合力を高める
第41章　ストレスに対処する
第42章　ワーク・ライフ・バランスの重要性
第43章　マネジャーの品格

本書の原書であるThe Oz Principleは1994年にアメリカで出版され、50万部を超えるベストセラーとなっています。

すべての経営者と管理職にとって、「主体的に動く」社員をどうしたら育てられるのかは切実な問題です。
本書の著者は、そういった社員を育て、結果を出す組織をつくるために、「アカウンタビリティ」を高めることが必要だと説きます。
「アカウンタビリティ」とは「被害者意識」の反対で、「自分が問題の当事者であると考え、自分の意志で主体的に行動しようとする意識」を意味します。

現在、日本においては、「アカウンタビリティ(accountability)」という言葉は会計用語と受け取られることが多く、その場合「会計責任」「説明責任」などと訳されます。
英語としてはもう少し意味の範囲が広く、単に「責任」「義務」と訳せることもあるようですが、アメリカでもビジネスの場では、日本同様に会計用語として使われるのが普通でした。
ところが本書の出版後は、本書の中に述べられているような意味で使われることが多くなっているようです。本書の影響の大きさがよくわかります。

著者は、アメリカで最もポピュラーな童話である『オズの魔法使い』のテーマは「登場人物たちが被害者意識から脱し、
自分の持っている能力に気づく」ことだと言います。
そして、『オズ』の物語や登場人物になぞらえながら、個人と組織がアカウンタビリティを高めていく方法を解説していきます。

マクドナルド・メルカリ・SHOWROOMで事業と組織の成長を加速させてきた著者による「新しい組織論」

世の中の多くの会社が「人を大切にしている」と謳っています。
しかし、以下のような不幸な事例が多いのもまた事実です。

・超優秀な人材が入社！しかし大きな成果をあげられず、すぐに退職してしまった。

・夢を語りやる気に満ちていた新卒社員が入社数ヶ月で退職してしまった。

・社長が入れ替わり、組織改革が始まるが、功労者が抵抗。改革もうまくいかず、功労者も退職してゆく。

その原因は会社に対する社員の期待と、実際の仕事環境の間に「期待値ギャップ」が生じてしまうから。そのギャップが大きいほど社員は不満に感じてしまいます。
言い換えれば、「社員が期待する環境と、会社が提供する環境のギャップがない（少ない）会社」こそ「いい会社」と言えるのです。

では、「いい会社」であるためには何が重要なのか。
その答えは「適切な期待値を設定する」ことです。
業務遂行上のやり取りや環境、社内外で感じられる雰囲気や空気感のすべて、つまり「組織文化」や「企業風土」と呼ばれるものが、社員の期待値とズレないように設定されていなければなりません。

本書ではカルチャーを言語化し、可視化し、それを社内外に浸透させることで、企業と社員の期待値ギャップを減らすために、
「カルチャーモデル」を設計し「最高の組織文化」をつくる方法を紹介します。

これまで見えない空気のような存在とされてきたカルチャーが言語化され、社内外に共有化されることで、言行一致した組織を築きあげることができます。

それが企業と社員の間の期待値ギャップをなくし、誰もが自分にとって「いい会社」で働くことにつながります。

そして社員が会社に満足し、ロイヤルティ（忠誠心）高く働きつづけてくれることが、企業が長期的に成長しつづけるために重要な競争力となるのです。